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Hallos TRIADS : Un outil de leadership !

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Le projet développé par Marco Antonio Figueiredo de Hallos apporte de nouvelles perspectives et avancées aux études portant sur la conscience de soi et les relations humaines. Il contribue à l’étude et au développement de moyens d’augmenter la conscience de soi à travers le programme Hallos Triads.

Les résultats obtenus dans ce projet montrent que cette méthode fondée sur des preuves apporte aux organisations un programme qui permet d’améliorer les relations dyadiques entre les membres de l’équipe et les dirigeants. Par conséquent, les dirigeants peuvent améliorer leurs compétences en acceptant et intégrant la diversité dans leur relations avec différents types de professionnels.

En effet, la compréhension du concept de sympathie et d’antipathie et d’expansion de la conscience de soi qu’apporte Hallos Triads peut contribuer au fait que les dirigeants ont moins tendance à exclure du groupe des membres de leurs équipes. Et au contraire augmentent le nombre de membres à l’intérieur de leur cercle d’intérêt en les intégrant au groupe. Ce changement d’attitude peut améliorer la qualité des relations dyadiques, l’intégration et l’augmentation de la motivation et de la collaboration de l’équipe.

Une contribution significative : l’amélioration de la conscience de Soi

La contribution peut-être la plus significative de ce projet, qui apporte de nouvelles perspectives et avancées sur le thème de la conscience de soi et des relations dyadiques, est l’utilisation de l’instrument Hallos Triads (méthode Hallos), présenté pour la première fois dans le cadre de la recherche académique.  Hallos Triads a été développé à partir d’observations pratiques d’individus dans les activités quotidiennes des organisations. Il a notamment été utilisé pour améliorer les relations interpersonnelles entre les dirigeants et les membres et entre les professionnels d’une même équipe.

Favoriser l’expansion de la conscience de soi des dirigeants et les connaissances que ces derniers acquièrent sur les différents types humains pour améliorer la qualité des relations dyadiques est l’objectif recherché. Il s’agit là d’une différence substantielle d’Hallos Triads, comparé avec tout autre outil pouvant favoriser la conscience de soi.  Et c’est une contribution essentielle au projet de développement des relations dans l’environnement de travail.

Hallos Triads : un outil adapté à son époque

Mis sur le marché il y a seulement 13 ans, Hallos Triads est actuellement présent dans 12 pays, en Europe, en Asie, en Amérique latine, et aux États-Unis. En comparaison, des instruments comparables à Hallos Triads, comme le DISC, le plus populaire de nos jours, créé par William Moulton Marston en 1928, la typologie de Jung présenté en 1921,  le MBTI inspiré de Jung en 1942 et le Big Five en 1949, ont été créés ou présentés entre 80 et il y a 100 ans. Bien qu’ils se soient tous développés au fil du temps et aient été reconnus au fil des décennies, ces instruments ont été créés « uniquement » pour comprendre les différences de personnalité des individus et sont utilisés, en général, pour l’identification et l’embauche de professionnels, même si certains d’entre eux peuvent être utilisés d’autres manières, selon leur évolution.

De plus, en tant qu’instrument plus récent né d’un intérêt pour les relations au travail, Hallos Triads apporte une contribution pertinente en proposant un langage adapté à son époque, aux dirigeants actuels et aux nouvelles générations, simple à comprendre, intuitif et en même temps pratique à utiliser, comme le prouvent les témoignages et les résultats.

Un instrument induisant une amélioration de la relation dyadique

Un autre point pertinent que Hallos Triads apporte à ce projet est que, bien que les instruments de personnalité mentionnés soient associés à la conscience de soi, presque toutes les recherches montrent que la conscience de soi est corrélée à un type particulier de traits de personnalité, des différences qui sont parfois étudiées comme mesure de l’efficacité des dirigeants. Ainsi, la plupart de ces études ne positionnent pas ces instruments comme des inducteurs de l’expansion de la conscience de soi, comme le fait explicitement le programme Hallos Triads. Peu d’instruments présentent des études longitudinales, montrant l’impact dans le temps de l’expansion de la conscience de soi, telle que présentée dans ce projet, à la fois dans l’évaluation des dirigeants eux-mêmes et dans l’évaluation des membres de l’équipe.

Les résultats de l’enquête ont également confirmé une corrélation entre le leadership authentique (conscience de soi), le leadership transformationnel, l’intelligence émotionnelle et l’échange leader-membre, ce qui a conduit à une recherche pour comprendre les similitudes entre les théories explorées dans ce projet. Aucune étude n’a été trouvée pour utiliser toutes ces variables en même temps. En général, des recherches avec des paires de variables, étudiées ensemble et comparativement, ont été trouvées.

Comme point culminant, bien que des centaines d’études associent la conscience de soi au leadership transformationnel, au leadership authentique et à l’intelligence émotionnelle, aucune étude n’a lié la conscience de soi et la théorie LMX*. C’était peut-être la première étude à analyser objectivement la corrélation entre la conscience de soi et la théorie LMX.

Enfin, ce projet et les concepts utilisés par Hallos Triads ont montré une correspondance importante avec la théorie LMX. Les deux théories ont comme principal intérêt la relation d’échange et la qualité des relations des leaders-membres dans des situations qui se configurent en in-group ou out-group. Par ailleurs, Hallos Triads observe dans ses réflexions avec les leaders, trois dimensions de la relation humaine, à savoir : leader (conscience de soi), membre (diversité des types) et relation (comportement leader et membre), qui sont des perspectives également proposées par la théorie LMX. Cela invite à une enquête plus approfondie, en utilisant cet instrument en relation avec la théorie LMX et d’autres théories du leadership.

Contributions au contexte organisationnel

Pour réaliser ce projet une étude a été réalisée avec la participation de différentes entreprises de différentes cultures. Les échantillons ont généralement été collectés lors de séances de travail en équipe (programme Hallos Triads), avec des groupes de leaders ou mêlant leaders et membres d’équipe. Dans certaines de ces organisations, le programme Hallos Triads a été utilisé initialement pour résoudre les problèmes relationnels existants et des conflits explicites. Comme déjà décrit, la question de la sympathie et de l’antipathie qu’un leader peut avoir envers ses membres peut potentiellement conduire à des conflits, avec l’inclusion de certains et l’exclusion d’autres professionnels. Liden et al. (2006) l’ont noté, lorsque les membres perçoivent que leur leader les traite différemment, les conflits naissent naturellement. Il en émerge un sentiment négatif et la possibilité d’affecter les performances.

Des résultats significatifs dans toutes les variables étudiées.

En ce sens, les résultats significatifs obtenus dans toutes les variables étudiées du programme Hallos Triads à un degré plus ou moins élevé, suggèrent que cet instrument peut apporter une contribution pertinente à la résolution des conflits et à la construction d’un espace de confiance entre les dirigeants et les membres. Ce qui permet l’amélioration des relations et la constitution d’équipes plus productives, selon les témoignages donnés lors de ce projet par plusieurs dirigeants.

Des retours d’expérience décrits par les utilisateurs

Certains feedbacks que nous pouvons reproduire peuvent fournir des exemples de ce qui a déjà été accompli.

  • Intégrer la diversité dans les équipes

« J’ai toujours voulu que mon équipe de travail soit composée de personnes similaires à moi, et j’ai pensé que cela rendrait mon travail plus facile et plus rapide. Hallos m’a montré que j’avais tort. Construire une équipe de travail avec une diversité de personnes avec différentes façons d’être et de penser nous a amenés à nous améliorer dans tous les aspects, et nous avons appris à mieux communiquer et à mieux utiliser tous les talents. E. D., Hagraf S.A. General Corporate Manager – Chili

On le sait, les leaders ont une influence significative sur le comportement de leurs équipes. Les PDG et chefs d’entreprise ont un impact encore plus important car ce sont eux qui orientent leurs organisations. Ce que l’on peut dire, c’est que lorsque l’un de ces professionnels élargit sa conscience de soi et modifie ses modèles mentaux, les changements proposés sont plus profonds. Lorsque les dirigeants adoptent le travail comme une cause et se positionnent en tant que sponsor du projet, se plaçant non seulement en tant que leader mais aussi en tant que membre d’une équipe, les meilleurs résultats sont obtenus.

  • Créer une vision commune

Un autre exemple : une équipe qui a été suivie pendant un an, très engagée dans les changements et son leader, qui a toujours pris en charge le projet. Ce feedback qu’ils nous autorisent à utiliser  rapporte cette expérience :

« La gestion d’une équipe extrêmement diversifiée laissait apparaître des conflits et un avenir incertain. Mais en travaillant avec la méthode Hallos Triads, nous avons pu construire un agenda commun et interdépendant entre les personnes. Il est très gratifiant de voir qu’une méthode de connaissance de soi a conduit l’organisation à se développer individuellement et collectivement de manière fiable, intégrée et cohérente. Ce fut un revirement personnel et professionnel. Cette expérience a eu comme conséquence la construction de la raison d’être de l’équipe et des résultats concrets et au-delà des attentes, qui nous ont repositionnés en interne et en externe. Ensemble, nous avons transformé la Supply Chain et sommes effectivement devenus un avantage concurrentiel ! R. A., Responsable Supply Chain Europe – Sanofi France

  • Une méthode simple à utiliser

Bien que profonde dans son essence, la méthode Hallos est simple à utiliser et appropriée pour améliorer la communication entre différents types humains. Cet autre feedback apporte une partie de cette expérience :

« Après 15 ans à diriger des équipes et avoir utilisé des dizaines de formations et de méthodes, Hallos m’a permis d’établir les meilleures façons de maximiser la communication avec les gens de mon équipe et aussi de me gérer efficacement et simplement. C’est sans aucun doute la méthode que j’ai le plus retenue et que j’ai pu mettre en pratique facilement de par sa simplicité et son efficacité. Et je suis totalement sûr que ce fut une grande réussite pour mon équipe. » D. M, Directeur Général Directeur – Red Bull Espagne.

  • Améliorer les relations

La méthode Hallos Triads peut apporter une contribution complémentaire aux théories étudiées car, à la base, elle suggère que le leader développe des principes éthiques et une relation de confiance et de réciprocité comme elles le font toutes. Voici le feedback d’une transformation réalisée dans ce sens :

« Hallos a fortement permis d’éliminer les obstacles dans nos relations avec les membres de nos équipes et entre les managers, en fournissant des outils pratiques pour parvenir à une communication honnête, efficace et efficiente. » J. R. O., Banco Estado S.A. Directeur Général – Chili

  • Faire émerger et reconnaître les talents présents

Autre point pertinent, la découverte des talents innés et du potentiel collectif pour augmenter l’efficacité du groupe et de l’organisation.

« Hallos Triads m’a appris que vouloir améliorer une entreprise sans prendre clairement en compte la pertinence de connaître le potentiel individuel de chaque membre de l’équipe  est insuffisant. Hallos Relations m’a appris à apprécier davantage le travail que je faisais et à faire davantage confiance à ceux qui ont cru en ma grande aventure d’entreprise. C.C.M, Directeur du Groupe Neurona – Chili

  • Une diversité adaptée aux besoins de l’entreprise

Au cours des trois dernières années, la contribution finale de cette recherche est que le processus a stimulé certaines expériences dans les entreprises. Dans l’une d’elles, la méthode Hallos Triads a commencé à être utilisée pour recruter des dirigeants et pour choisir la diversité professionnelle la plus appropriée pour chaque domaine et besoin de l’entreprise. Il existe un témoignage public (vidéo) de ce travail donné par S.G, directeur financier d’une entreprise brésilienne, parlant de ce travail avec sous-titres en anglais (www.hallos.com).

En résumé, Hallos Triads peut contribuer au développement des leaders et des organisations. Par conséquent, comme le suggèrent les résultats de l’intervention, les leaders peuvent améliorer leurs compétences en intégrant la diversité des types humains et en augmentant l’inclusion du nombre de membres dans leur cercle d’intérêt (in-group).

* La théorie LMX met l’accent sur les aspects relationnels et réciproques du leadership. Cette approche soutient que les leaders et les suiveurs ont la capacité de s’influencer les uns les autres.